สรุปความรู้วันที่ 21 พ.ย. 2552

สรุปองค์ความรู้ที่ได้รับจากการเข้าชั้นเรียนสัปดาห์ที่ 3
วันที่ 21 พฤศจิกายน 2552
นางสาววันดี โต๊ะดำ รหัส 5246701075
แนวคิดและกลยุทธ์ในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

การจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM) เป็นเครื่องมือในการแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด
การจัดการความรู้คือ เครื่องมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่
1. บรรลุเป้าหมายของงาน
2. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน
3. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้ และ
4. บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน
การจัดการความรู้เป็นการดำเนินการอย่างน้อย 6 ประการต่อความรู้ ได้แก่
1. การกำหนดความรู้หลักที่จำเป็นหรือสำคัญต่องานหรือกิจกรรมของกลุ่มหรือองค์กร
2. การเสาะหาความรู้ที่ต้องการ
3. การปรับปรุง ดัดแปลง หรือสร้างความรู้บางส่วน ให้เหมาะต่อการใช้งานของตน
4. การประยุกต์ใช้ความรู้ในกิจการงานของตน
5. การนำประสบการณ์จากการทำงาน และการประยุกต์ใช้ความรู้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสกัด “ขุมความรู้” ออกมาบันทึกไว้
6. การจดบันทึก “ขุมความรู้” และ “แก่นความรู้” สำหรับไว้ใช้งาน และปรับปรุงเป็นชุดความรู้ที่ครบถ้วน ลุ่มลึกและเชื่อมโยงมากขึ้น เหมาะต่อการใช้งานมากยิ่งขึ้น
การจัดการความรู้ที่ถูกต้องจะต้องเริ่มที่งานหรือเป้าหมายของงาน เป้าหมายของงานที่สำคัญ คือ การบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ ที่เรียกว่า Operation Effectiveness ได้แก่
- การสนองตอบ (Responsiveness)
- การมีนวัตกรรม (Innovation)
- ขีดความสามารถ (Competency)
- ประสิทธิภาพ (Efficiency)
บทบาทใหม่ของการบริหารทุนมนุษย์
การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ต่างจากการบริหารทรัพยากรบุคคล ตรงที่เน้นความสำคัญของคุณค่าหรือมูลค่าของคนและสิ่งที่คนในองค์กรผลิตหรือสร้างขึ้นมา แต่ไม่ได้เน้นหน้าที่ด้านการบริหารงานบุคคล ดังนั้น การบริหารทุนมนุษย์จึงเกี่ยวข้องกับการประเมินผลกระทบของกระบวนวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล (Imeact of People Management Practice) และความทุ่มเทพยายามของคนต่อความสำเร็จขององค์กร มืออาชีพหลายคนอาจจะเข้าใจผิดว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลหมดความสำคัญ และอาจจะไม่จำเป็นต้องทำไป แต่อย่างไรหน้าที่ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลก็ยังคงอยู่ต่อไป แต่ต้องทำอย่างมืออาชีพมากยิ่งขึ้น และต้องมีการปรับบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเสียใหม่ให้เหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป ซึ่งมีแนวคิดดังนี้
1. การสร้างขีดความสามารถเชิงกลยุทธ์ให้กับองค์กร (Build Strategic capability)
2. ขีดความสามารถในการสร้างคุณค่าจากสินทรัพย์ที่มีอยู่ในองค์กร (The capacity to create value based on intangible assets of the firm)
3. ทุนมนุษย์ ทุนโครงสร้าง ทุนความสัมพันธ์
4. สินทรัพย์ซึ่งจับต้องไม่ได้ เป็นตัวชี้ความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร (It is intangible assets that will make the difference in which firms succeed and which fail.)
5. ขีดความสามารถเชิงกลยุทธ์ คือ ความพร้อมในปัจจุบันและความสามารถในการปรับตัวในอนาคต (Strategic capability is a readiness for the present and an ability to adapt in the future)
ทุนมนุษย์ หมายถึง องค์ประกอบโดยรวมของความรู้ ทักษะ ค่านิยมและประสบการณ์ซึ่งจัดเป็นสมรรถนะและขีดความสามารถของกำลังคนในองค์กรนั้นๆ (The combined knowledge, skills, values and experience of a company employees – the collective competence and capabilities of a firm’s employees.) ดังนั้นในการบริหารทุนมนุษย์จะเกี่ยวข้องกับบุคคล เหล่านี้ ได้แก่
- ผู้ดูแลทุนมนุษย์ Human Capital Steward
- ผู้อำนวยความรู้ Knowledge Facilitator
- ผู้ประสานสัมพันธ์ Relationship Builder
- มืออาชีพที่ฉับไว Rapid Deployment Specialist
ข้อมูล DATA
- ข้อมูลดิบที่ยังไม่ได้ผ่านกระบวนการประเมินผล
- กลุ่มของข้อมูลดิบที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน
สารสนเทศ (Information )
- ข้อมูลที่ผ่านการประมวลผลแล้ว
- ผลรวมของข้อมูลที่มีความหมาย
ความรู้ (Knowledge)
ผลการขัดเกลาและเลือกใช้สารสนเทศโดยมีการจัดระบบ สร้างเป็นองค์ความรู้
โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ
- ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาตญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่างๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม
- ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่างๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่างๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม
ความเฉลียวฉลาด (Wisdom) การนำเอาความรู้ต่างๆมาบูรณาการเพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานในสาขาวิชาต่างๆ
เชาว์ปัญญา (Intilligent) ผลการปรับแต่งและความจดจำความเฉลียวฉลาดต่างๆ ซึ่งก่อให้เกิดความคิดที่ฉับไว
การเรียนรู้เกิดจากการปฏิบัติ ดังเช่นโมเดลปลาทู KS เป็นเพียงส่วนหนึ่งของ KM
การจัดการความรู้
การจัดการความรู้ประกอบด้วย กระบวนการหลัก ๆ ได้แก่ การค้นหาความรู้ การสร้างและแสวงหา ความรู้ใหม่ การจัดความรู้ให้เป็นระบบ การประมวลผลและกลั่นกรองความรู้ การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ สุดท้ายคือ การเรียนรู้ และเพื่อให้มีการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร เครื่องมือหลากหลายประเภทถูกสร้างขึ้นมาเพื่อนำไปใช้ในการถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งอาจแบ่งเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ
1. เครื่องมือที่ช่วยในการ “เข้าถึง” ความรู้ ซึ่งเหมาะสำหรับความรู้ประเภท Explicit
2. เครื่องมือที่ช่วยในการ “ถ่ายทอด “ ความรู้ ซึ่งเหมาะสำหรับความรู้ประเภท Tacit ซึ่งต้องอาศัยการถ่ายทอด โดยปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นหลัก
ในบรรดาเครื่องมือดังกล่าวที่มีผู้นิยมใช้กันมากประเภทหนึ่งคือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ หรือชุมชน นักปฏิบัติ (Community of Practice : CoP)
กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็นกระบวนการที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ หรือการจัดการความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร มีทั้งหมด 7 ขั้นตอน คือ
1. การบ่งชี้ความรู้ เป็นการพิจารณาว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ เป้าหมายคืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องใช้อะไร ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร
2. การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว
3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต
4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์
5. การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น
6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge จัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
7. การเรียนรู้ ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จากสร้างองค์ความรู้ การนำความรู้ในไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง
หัวใจของการจัดการความรู้
มีผู้รู้ได้กล่าวถึง KM หลายแง่หลายมุมที่อาจรวบรวมมาชี้ธงคำตอบว่า หัวใจของ KM อยู่ที่ไหนได้ โดยอาจกล่าวเป็นลำดับขั้นหัวใจของ KM เหมือนกับลำดับขั้นของความต้องการ ( Hierarchy of needs ) ของ Mcgregor ได้ โดยเริ่มจากข้อสมมุติฐานแรกที่เป็นสากลที่ยอมรับทั่วไปว่าความรู้คือพลัง (DOPA KM Team)
1. Knowledge is Power : ความรู้คือพลัง
2. Successful knowledge transfer involves neither computers nor documents but rather in interactions between people. (Thomas H Davenport) : ความสำเร็จของการถ่ายทอดความรู้ไม่ใช่อยู่ที่คอมพิวเตอร์หรือเอกสาร แต่อยู่ที่การมีปฏิสัมพันธ์ ระหว่างคนด้วยกัน
3. The great end of knowledge is not knowledge but action : จุดหมายปลายทางสำคัญ ของความรู้มิใช่ที่ตัวความรู้ แต่อยู่ที่การนำไปปฏิบัติ
4. Now the definition of a manager is somebody who makes knowledge productive : นิยามใหม่ของผู้จัดการ คือ ผู้ซึ่งทำให้ความรู้ผลิตดอก
การวิเคราะห์และสังเคราะห์ความรู้
1. Capture การจัดการความรู้จากผู้เชี่ยวชาญ
2. Analysis วิเคราะห์ความรู้สึกที่จับได้
3. Validation การตรวจสอบความถูกต้องของความรู้
4. Modelling การสังเคราะห์ความรู้ให้เหมาะสมกับการใช้งาน
การสร้างความรู้ Knowledge Creation (SEC) (อธิบายด้วยโมเดลน้ำแข็ง) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนเรียนรู้(Knowledge Sharing)
การจัดการความรู้โดยใช้โมเดลปลาทู
"โมเดลปลาทู" เป็นโมเดลที่เปรียบการจัดการความรู้เป็น 3 ส่วนคือ
หัวปลา (Knowledge Vision- KV) หมายถึง ส่วนที่เป็นเป้าหมาย วิสัยทัศน์ หรือทิศทางการจัดการความรู้ โดยจะต้องเป็นส่วนของผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมด โดยก่อนที่จะทำจัดการความรู้ ต้องตอบให้ได้ว่า “ เราจะทำ KM ไปเพื่ออะไร ?” โดย “ หัวปลา” นี้จะต้องเป็นของ “ คุณกิจ” หรือ ผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมด โดยมี “ คุณเอื้อ” และ “ คุณอำนวย” คอยช่วยเหลือ
ตัวปลา (Knowledge Sharing-KS) หมายถึง ส่วนของการแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งถือว่าเป็นส่วนสำคัญ ซึ่ง “ คุณอำนวย” จะมีบทบาทมากในการช่วยกระตุ้นให้ “ คุณกิจ” มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยู่ในตัว “ คุณกิจ” พร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้ และเกิดนวัตกรรม
หางปลา (Knowledge Assets-KA) หมายถึง ส่วนของคลังความรู้ หรือ “ ขุมความรู้” ที่ได้จากการเก็บสะสม “ เกร็ดความรู้” ที่ได้จากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ “ ตัวปลา” ซึ่งเราอาจเก็บส่วนของ “ หางปลา” นี้ด้วยวิธีต่างๆ เช่น ICT ซึ่งเป็นการสกัดความรู้ที่ซ่อนเร้นให้เป็นความรู้ที่เด่นชัด นำไปเผยแพร่และแลกเปลี่ยนหมุนเวียนใช้ พร้อมยกระดับต่อไป

CoP(Community of Practice)
ชุมชนนักปฏิบัติ คือ อะไร
คือ ชุมชนที่มีการรวมตัวกัน หรือเชื่อมโยงกันอย่างไม่เป็นทางการ โดยมีลักษณะดังนี้
• ประสบปัญหาลักษณะเดียวกัน
• มีความสนใจในเรื่องเดียวกัน ต้องการแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากกันและกัน
• มีเป้าหมายร่วมกัน มีความมุ่งมั่นร่วมกัน ที่จะพัฒนาวิธีการทำงานได้ดีขึ้น
• วิธีปฏิบัติคล้ายกัน ใช้เครื่องมือ และภาษาเดียวกัน
• มีความเชื่อ และยึดถือคุณค่าเดียวกัน
• มีบทบาทในการสร้าง และใช้ความรู้
• มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากกันและกัน อาจจะพบกันด้วยตัวจริง หรือผ่านเทคโนโลยี
• มีช่องทางเพื่อการไหลเวียนของความรู้ ทำให้ความรู้เข้าไปถึงผู้ที่ต้องการใช้ได้ง่าย
• มีความร่วมมือช่วยเหลือ เพื่อพัฒนาและเรียนรู้จากสมาชิกด้วยกันเอง
• มีปฏิสัมพันธ์ต่อเนื่อง มีวิธีการเพื่อเพิ่มความเข้มแข็งให้แก่สายในทางสังคม
ทำให้เพิ่มพูนความรู้ที่ลึกซึ้งขึ้นเรื่อยๆ ในระดับที่ง่ายที่สุด ชุมชนนักปฏิบัติ คือ คนกลุ่มเล็กๆ ซึ่งทำงานด้วยกันมาระยะหนึ่ง มีเป้าหมายร่วมกัน และต้องการที่จะแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์จากการทำงาน กลุ่มดังกล่าวมักจะไม่ได้เกิดจากการจัดตั้งโดยองค์การ เป็นกลุ่มที่เกิดจากความต้องการทางสังคม และความพยายามที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จ เป็นกลุ่มที่ไม่มีอำนาจ ไม่มีการกำหนดไว้ในแผนภูมิโครงสร้างองค์กร และอาจจะมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกับผู้นำองค์กร ในหนึ่งองค์กรอาจจะมีชุมชนนักปฏิบัติจำนวนมาก และคนคนหนึ่งจะเป็นสมาชิกในหลายชุมชน ชุมชนนักปฏิบัติมีความสำคัญอย่างไร เครือข่ายความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ เกิดจากความใกล้ชิด ความพอใจ และพื้นฐานที่ใกล้เคียงกัน ลักษณะที่ไม่เป็นทางการจะเอื้อต่อการเรียนรู้ และการสร้างความรู้ใหม่ๆ มากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ คำว่า ปฏิบัติ หรือ practice ใน CoP ชี้จุดเน้นที่ การเรียนรู้ซึ่งได้รับจากการทำงาน เป็นหลัก เป็นแง่มุมเชิงปฏิบัติ ปัญหาประจำวัน เครื่องมือใหม่ๆ พัฒนาการในเรื่องงาน วิธีการทำงานที่ได้ผล และไม่ได้ผล การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ทำให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึก สร้างความรู้ และความเข้าใจได้มากกว่าการเรียนรู้ จากหนังสือ หรือการฝึกอบรมตามปกติ เครือข่ายที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมีสมาชิกจากต่างหน่วยงาน ช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีกว่า การสื่อสารตามโครงสร้างที่เป็นทางการ ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับชุมชนนักปฏิบัติ
อุปสรรคของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
- ไม่พูด ไม่คุย
- ไม่เปิด ไม่รับ
- ไม่ปรับ ไม่เรียน
- ไม่เพียร ไม่ทำ
คลังความรู้ (Knowledge Assets) ประกอบด้วย 3 ส่วน
1.เรื่องเล่าหรือคำพูดที่เร้าใจ + 2. การถอดบทเรียนที่ได้ + 3. แหล่งข้อมูลบุคคลอ้างอิง
(Tacit Knowledge) (Explicit Knowledge) (References)
ข้อควรระวังในการทำ KS
- ให้ share "เรื่องเล่า" ไม่ใช่ share "ความคิด"
- เป็น Storytelling ไม่ใช่ Problem-solving ไม่ใช่ Planning
- share แล้วต้อง Learn Learn แล้วต้อง Lead (นำ)
...นำสู่การกระทำ
...นำสู่ภาพที่ต้องการ
แหล่งที่มา
การบรรยายในชั้นเรียนของ อาจารย์อภิชาต
http://www.dopa.go.th/iad/km/km_des.html
http://www.suanprung.go.th/km/tuna.htm